Un lenguaje positivo, la orientación a resultados y la implicación de los directivos son elementos clave para un correcto abordaje del coaching, según responsables de formación de diferentes laboratorios que se han dado cita en el II Foro de Formación de la Industria Farmacéutica. Organizado por AstraZeneca en colaboración con Jesús Cordero, socio-director de la consultora Calidad en Recursos Humanos, el foro ha servido para poner en común las diferentes estrategias de aplicación del coaching en los laboratorios y para resolver dudas acerca del mejor modo de implantarlo.
Los ponentes han destacado, en este sentido, dos tipos de enfoques del coaching: el ontológico-filosófico y el ejecutivo-práctico. El primero pone su foco en el lenguaje como punto de partida para cambiar la actitud, con el fin de ver y hacer las cosas desde otro punto de vista y, según Juan Antonio Fernández, Human Resources Business Partner y gerente de formación, desarrollo y entrenamiento de AstraZeneca, “es el más completo, ya que permite abordar todas las áreas de mejora del empleado. Además, “es importante enfocarlo a la acción y que el coachee [aprendiz] dé las soluciones que va a poner en marcha para conseguir esa mejora; es un proceso de aprendizaje transformador”, asegura. Fernández también comentó que “en AstraZeneca se está llevando un proyecto de desarrollo integral, donde el coaching está siendo el vehículo de un ambicioso itinerario de desarrollo directivo que aúna la formación en sala, el autodesarrollo, el e-learning y otras metodologías”. El segundo enfoque del coaching, el ejecutivo, se centra fundamentalmente en la consecución de objetivos, y muchas veces puede llegar a confundirse con el asesoramiento o mentoring.
Durante la jornada, se ha resaltado que es importante diferenciar el coaching de la formación, del training y del mentoring, ya que estos se centran en capacitación y práctica de habilidades y competencias concretas, en el caso de los dos primeros, y en el acompañamiento, en el caso del mentoring. A diferencia de estos otros métodos, el coaching es una estrategia integral, un proceso en el que se trabaja en habilidades personales y directivas.
También se comentaron las ventajas e inconvenientes de contar con un coach o entrenador interno o con uno externo. Mientras el primero conoce mejor la organización, está siempre disponible y resulta más económico, el segundo aporta una apertura al exterior y será más imparcial en su trabajo. En cualquier caso, tanto si se opta por uno como por otro es fundamental la confidencialidad entre coach y coachee y que se establezca entre ambos una relación de confianza.
Para continuar con la labor de este foro, se ha creado un grupo en LinkedIn llamado ‘Formación, entrenamiento y desarrollo de la Industria Farmacéutica’ al que pueden unirse los miembros de los laboratorios que lo deseen, previa aceptación. Además, como ha adelantado Jesús Cordero, ya está en marcha la tercera edición.
Los ponentes han destacado, en este sentido, dos tipos de enfoques del coaching: el ontológico-filosófico y el ejecutivo-práctico. El primero pone su foco en el lenguaje como punto de partida para cambiar la actitud, con el fin de ver y hacer las cosas desde otro punto de vista y, según Juan Antonio Fernández, Human Resources Business Partner y gerente de formación, desarrollo y entrenamiento de AstraZeneca, “es el más completo, ya que permite abordar todas las áreas de mejora del empleado. Además, “es importante enfocarlo a la acción y que el coachee [aprendiz] dé las soluciones que va a poner en marcha para conseguir esa mejora; es un proceso de aprendizaje transformador”, asegura. Fernández también comentó que “en AstraZeneca se está llevando un proyecto de desarrollo integral, donde el coaching está siendo el vehículo de un ambicioso itinerario de desarrollo directivo que aúna la formación en sala, el autodesarrollo, el e-learning y otras metodologías”. El segundo enfoque del coaching, el ejecutivo, se centra fundamentalmente en la consecución de objetivos, y muchas veces puede llegar a confundirse con el asesoramiento o mentoring.
Durante la jornada, se ha resaltado que es importante diferenciar el coaching de la formación, del training y del mentoring, ya que estos se centran en capacitación y práctica de habilidades y competencias concretas, en el caso de los dos primeros, y en el acompañamiento, en el caso del mentoring. A diferencia de estos otros métodos, el coaching es una estrategia integral, un proceso en el que se trabaja en habilidades personales y directivas.
También se comentaron las ventajas e inconvenientes de contar con un coach o entrenador interno o con uno externo. Mientras el primero conoce mejor la organización, está siempre disponible y resulta más económico, el segundo aporta una apertura al exterior y será más imparcial en su trabajo. En cualquier caso, tanto si se opta por uno como por otro es fundamental la confidencialidad entre coach y coachee y que se establezca entre ambos una relación de confianza.
Para continuar con la labor de este foro, se ha creado un grupo en LinkedIn llamado ‘Formación, entrenamiento y desarrollo de la Industria Farmacéutica’ al que pueden unirse los miembros de los laboratorios que lo deseen, previa aceptación. Además, como ha adelantado Jesús Cordero, ya está en marcha la tercera edición.
**Pie de foto:
De izquierda a derecha: Juan Antonio Fernández, Human Resources Business Partner y gerente de formación de AstraZeneca; Elena Ortega, coach de Nycomed; Jesús Benítez, director de Unidad de Negocio de Laboratorios Ferring; Enrique Garrido, Trainer Manager de Grünenthal y Jesús Cordero, socio-director de la consultora Calidad en Recursos Humanos.
De izquierda a derecha: Juan Antonio Fernández, Human Resources Business Partner y gerente de formación de AstraZeneca; Elena Ortega, coach de Nycomed; Jesús Benítez, director de Unidad de Negocio de Laboratorios Ferring; Enrique Garrido, Trainer Manager de Grünenthal y Jesús Cordero, socio-director de la consultora Calidad en Recursos Humanos.
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