Como mujeres - pacientes de la Federación Española de Cáncer de Mama, que representa a 33 asociaciones, y cuyo objetivo es ayudar a las mujeres con Cáncer de Mama- no somos ajenas a las realidades en las que vivimos y, por ello, con motivo del Día Internacional de la Mujer, queremos hacer una modesta aportación a un debate tan significativo para todas nosotras como es el de la igualdad.
En su Conferencia de 1951, la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) adoptaba el Convenio nº 100 sobre Igualdad de Remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, lo que ha servido para elevar a derecho fundamental el principio de no discriminación de "salario igual a trabajo de igual valor".La importante incorporación de la mujer al mundo laboral en las últimas décadas, no ha sido suficiente para que desaparezca la desigualdad salarial como expresión de discriminación de la mujer.
Las mejores características del empleo de los hombres, la incorporación más tardía y lenta de la mujer al mercado laboral, la menor experiencia laboral de las mujeres, su mayor presencia en empleos precarios o temporales, su todavía menor presencia en puestos de responsabilidad, la realidad de que un importante número de mujeres trabajen en la economía "informal", son algunos de los factores que inciden en esa desigualdad salarial.
Con cierta frecuencia, las mujeres se ocupan en los segmentos del mercado laboral con menor retribución, existiendo una concentración de recursos femeninos en determinados sectores y ramas de actividad con salarios más bajos: comercio, hostelería, alimentación y textil. Se ha producido una creciente feminización de tareas y una mayor segregación sexista en el empleo, en las profesiones y en las categorías profesionales.
Sin embargo, hay que resaltar que en España no existe normal legal alguna que invoque, ampare o permita cualquier discriminación de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y en el de la protección social. Así se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en diferentes Sentencias sobre igualdad salarial a trabajo de igual valor. El Tribunal Constitucional ha rechazado posibles intervenciones pretendidamente tutelares de la mujer, pero que tienden a mantener la diferencia sexual de tareas o refrendar un reparto tradicional de funciones sociales con efectos salariales discriminatorios.
La ley prohíbe la desigualdad salarial a trabajo de igual valor, pero ello no quiere decir que en la realidad no existan diferencias salariales por sexo, utilizándose para ello aspectos como las condiciones de acceso al trabajo, los condicionantes para integrarse en algunas categorías profesionales o las exigencias para conseguir determinados ascensos profesionales.
Si la teoría de la productividad enuncia que son mayores las ganancias para los individuos que han sido receptores de más inversión en capital humano, se concluirá considerando que una parte de las diferencias salariales por sexo se debe a una diferente inversión de capital humano en hombres y mujeres.
Para mantener la desigualdad salarial, se ha acudido a veces a una definición u ordenación sexista de determinadas categorías profesionales o a sistemas de clasificación profesional que subvaloran el trabajo fundamentalmente hecho por mujeres. El propio Tribunal Constitucional ha establecido, que el criterio de mayor esfuerzo físico como único criterio valorativo del puesto de trabajo o de la categoría profesional, repugna al principio de no discriminación reconocido y garantizado en la Constitución.
Es importante el tema, porque nos estamos refiriendo a políticas salariales, a retribuciones, cuya decisión se sitúa casi en su totalidad en el ámbito de la negociación colectiva. Es ahí donde debe determinarse el igual valor o no del trabajo a la hora de configurar tablas salariales con retribuciones iguales o distintas. Lo que no es admisible es que con la pretendida excusa de que no son trabajos de igual valor, se segreguen y feminicen determinados trabajos que no requieren niveles especiales de cualificación, formación, responsabilidad o conocimientos. No es admisible que los propios criterios que se utilizan para evaluar el trabajo sean, por si mismos, discriminatorios.
Lo que importa es definir y sustentar estrategias que promuevan cambios culturales en el entorno laboral, en los centros de trabajo y en las organizaciones que toman decisiones sobre política social, salarial y empleo, para modificar determinadas actitudes culturales que se encuentran en la base de la discriminación.
***ANTONIA GIMÓN REVUELTA
Presidenta Federación Española de Cáncer de Mama (FECMA)
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